Na de jaargesprekken kregen medewerkers al in het verslag te zien of ze boven, onder of naar verwachting presteerden het afgelopen jaar. Dat was in de oude opzet ook het geval. De nieuwe opzet, vanaf vorig jaar UT-breed geïntegreerd in HR-systeem AFAS, scoort medewerkers daarnaast op hun ‘employability’, oftewel inzetbaarheid of arbeidspotentieel. Zo worden medewerkers gerangschikt van ‘stabiel’ tot ‘high potential’.
OPUT is tegenstander
Dat blijkt nu tegen het zere been van OPUT, het lokale overleg van vakbondsvertegenwoordigers. ‘We zijn er tegenstander van dat de werkgever iemands arbeidspotentieel op deze manier beoordeelt’, zegt voorzitter Robin van Emmerloot. ‘Dit is niet alleen een bepaald stempel dat in iemands arbeidsdossier komt. Het roept haast dystopische beelden op: wat gaat de UT doen met afdelingen vol – gekscherend gezegd – low potentials? Lopen die extra risico om gereorganiseerd te worden? Wie zien die angst onder medewerkers, ook al mag het arbeidswet-technisch natuurlijk niet.’
Het OPUT ontving meerdere signalen, aldus Van Emmerloot. ‘Ook vanuit het middenmanagement. Een beoordeling of iemand onder of boven verwachting presteert is al enigszins gekleurd. Deze extra score is nog subjectiever en sterk afhankelijk van de relatie tussen medewerker en leidinggevende. Er zijn nu eenheden die actief weigeren te werken met dit nieuwe jaarverslagformulier, dat is veelzeggend.’
‘Goede gesprek’
Een van die eenheden is de grootste qua personeelsbestand onder de UT-diensten, het Centre for Educational Support (CES). Alle zeven leidinggevenden binnen de dienst wilden niet werken met deze functie in het nieuwe jaargesprekformulier. Zo ook dienstdirecteur Lieke Schreel. ‘Vooropgesteld, ik ben blij met de nieuwe online tool. Dat is – ook privacywet-technisch – veel beter dan het eerdere geschuif met documenten. Maar ik vind een strategisch middel voor personeelsmanagement niet thuishoren op deze plek. Een jaargesprek is er om het goede gesprek te voeren: hoe gaat het met je, waar wil je naartoe groeien? Dat strategische stuk is belangrijk als manager, maar staat los van dat goede gesprek.’
De kwestie lijkt vooralsnog met een sisser af te lopen: HR maakte de arbeidspotentiescore optioneel in plaats van een verplicht onderdeel om in te vullen in het jaargesprekformulier. Daarmee is de kous voor Schreel in ieder geval af.
‘Geen waardeoordeel’
Directeur Human Resources Hans Oeloff zegt desgevraagd bekend te zijn met ‘frictie op enkele plekken’. ‘De aanleiding was betere digitale ondersteuning bij de jaargesprekken. Daarbij zagen we een connectie met de erkennen en waarderen-beweging en strategische personeelsplanning. Ook staat inzetbaarheid expliciet genoemd in de cao (artikel 6.7, red.). Zodoende is naast de prestatie ook iemands potentieel meegenomen in de jaarlijkse beoordeling.’
Oeloff zegt dat het begrip ‘wellicht meer uitleg had kunnen krijgen’. ‘In principe is het niets meer dan de vraag of iemand goed op een bepaalde plek zit, simpelweg in het kader van iemands loopbaanplanning. Nee, daar is niet veel spannends aan, noch hoeft er sprake te zijn van een waardeoordeel.’
Zorgen wegnemen
Los van de keuze en de latere wijziging, is het OPUT niet te spreken over het proces. ‘We staan uiteraard open voor wat proeftuintjes, maar zijn van mening hier onvoldoende in meegenomen te zijn, zeker nu het voornemen leek om dit UT-breed uit te rollen’, aldus Van Emmerloot.
Daar is Oeloff het niet mee eens. ‘Diverse gremia zijn vanaf het begin af aan meegenomen in de nieuwe werkwijze, inclusief deze functionaliteit. De evaluatie van deze nieuwe opzet is nu gaande, dus ik wil niet voorbarig conclusies trekken of we deze functionaliteit wel of niet moeten behouden. We zijn in ieder geval niet blind en doof voor een duidelijker uitleg over het begrip employability. Ik denk dat we daar al veel zorgen mee kunnen wegnemen.’
