Een baby en carrière in de wetenschap, kan dat wel?

Hoe is het voor jou, het combineren van ouderschap en carrière willen maken in de wetenschap?

Lindhoud: ‘Nu mijn kinderen inmiddels 14 en 11 jaar oud zijn, is het veel gemakkelijker om zorgtaken met mijn werk te combineren. Als ik in het buitenland ben voor een conferentie, bel ik ze even: help je papa wel goed mee? Maar toen ze klein waren, vond ik het heel pittig. Mijn oudste is geboren in Engeland, waarna we terugverhuisden naar Nederland. Ik begon toen als postdoc aan de UT en had mijn eigen Veni-onderzoek. Als jonge werkende moeder voelde me vaak schuldig naar mijn kind toe. Je bent namelijk zelf veranderd als je moeder wordt en ik had weinig steun vanuit mijn toen nog nieuwe werkomgeving.’

De Heide: ‘Er is voor mij veel verbeterd sinds ik een aanstelling heb aan de UT en in Zwolle woon. Daar heb ik namelijk een vangnet en dat scheelt enorm. Toen ik nog in Amsterdam werkte, was dat wel anders. Ik wilde gelijk na mijn bevallingsverlof een nieuw vak statistiek opzetten. Iets wat ik al jaren wilde. Toen daar de ruimte voor kwam, keerde ik zelfs eerder terug van mijn verlof. Eigenlijk kon dat helemaal niet. Het opzetten van een nieuw vak bleek superzwaar in combinatie met een pasgeboren baby. Daar liep ik wel tegenaan destijds.’

‘Een collega zei; je gaat zeker weer werken op woensdag nu de jongste naar school gaat?’ - Gréanne Leeftink

Leeftink: ‘Ik kreeg drie kinderen in drieënhalf jaar tijd. Ik raakte aan het einde van mijn promotietraject onverwacht zwanger. Niet gepland, wel zeer gewenst. Maar ik durfde het niet te vertellen. De uitgerekende datum was een week voor mijn promotiedatum. Uiteindelijk bleek bij de eerste echo dat ik een buitenbaarmoederlijke zwangerschap had en dat ons kindje niet levensvatbaar was. Ik wist niet hoe ik met alle emoties om moest gaan. Tussen alle ziekenhuisbezoeken ging het werk gewoon door. Ik heb toentertijd niets aan mijn leidinggevenden verteld. Ik nam twee maanden vakantieverlof op, vluchtte als het ware weg. Maar in die lange verlofperiode besefte ik wel: een gezin is meer waard dan het academische. Op mijn promotiedatum was ik wél gezond zwanger, twaalf weken. Dat was heel dubbel. Ik stond er met tranen in mijn ogen. Opmerkingen over ‘je kindje’, waarmee dan mijn proefschrift werd bedoeld, kwamen hard aan. Op mijn eerste dag als UD vertelde ik mijn leidinggevenden dat ik zwanger was, dat werd superpositief ontvangen. Acht jaar later kan ik zeggen dat de combinatie wetenschap en moederschap soms heftig is, maar dat ik er heel gelukkig mee ben. Het is een druk bestaan en het is fijn dat ik mijn eigen agenda beheer. Ik heb de nodige flexibiliteit om situaties thuis te kunnen opvangen en ook in mijn thuisomgeving is er een goed netwerk die ondersteunt als het werk daarom vraagt. Op woensdagen heb ik ouderschapsverlof. Ondanks dat het werk er niet minder om wordt, helpt het me om dan echt te focussen op thuis en geeft het me legitimiteit daarvoor. Je hoeft je me dan niet te bellen voor vragen rondom werk. Wel kreeg ik laatst van een collega al te horen; nu de jongste bijna naar school gaat, ga je zeker weer werken op de woensdag?’

Jonas: ‘Ik kreeg mijn twee kinderen tijdens mijn promotietraject. Die promotie was een samenwerking van de UT en de Universiteit Maastricht waarbij ik vooral aan de UT werkzaam was. Tijdens mijn promotie kon ik gewoon verlof opnemen. Mijn PhD duurde daardoor met 2 kinderen uiteindelijk langer, door zwangerschaps- en ouderschapsverlof. Als je promoveert, ben je erg flexibel in het indelen van je uren, dat zag ik echt als een voordeel. Het hielp ook dat ik altijd begrip en support kreeg van mijn promotoren. Dat was erg prettig. Zelf heb ik nooit getwijfeld over een carrière in de wetenschap vanwege het moederschap. Wel heb ik even overwogen om op een hogeschool te werken, vanwege de schoolvakanties. Maar de universiteit biedt mij gewoon meer wetenschappelijke uitdaging. Ik heb nu nog een dag per week ouderschapsverlof. Omdat ik alleen op maandag, dinsdag en donderdag inzetbaar ben voor onderwijs, heb ik daar wel eens een opmerking over gehad. Dat ik niet flexibel zou zijn. Helaas is er in ons geval geen mogelijkheid tot opvang op de woensdag en vrijdag, dus ben ik genoodzaakt thuis te werken.’

‘Mijn promotiecontract kon niet verlengd worden toen ik opnieuw zwanger werd’  - Lynn Vosman

Vosman: ‘Ik ben met bevallingsverlof van mijn tweede zoontje. Hij is geboren op 31 december. Gelukkig gaat het erg goed. Omdat ik tegen het einde van mijn promotiecontract ben bevallen – mijn contract eindigde 31 januari – werd mijn verlof helaas niet volledig gecompenseerd. Ik moet straks in vlot tempo toewerken naar het einde van mijn promotie. Gelukkig denken mijn supervisors mee: ik kan door in een postdoc-traject. Dit moet allemaal nog geregeld worden, maar ik vertrouw erop dat dit goedkomt. Wat ik fijn vind aan het werken in de wetenschap is dat je flexibel bent. Als er wat is met mijn kinderen kan ik daar omheen werken. Dat betekent natuurlijk wel dat je dan ’s avonds of in de weekenden de laptop weer moet openklappen. Het is soms een uitdaging, maar omdat ik het heel leuk vind wat ik doe, lukt het wel.’

Endedijk: ‘Toen ik veertien jaar geleden mijn dochter kreeg, was ik al universitair docent. Een kind krijgen tijdens je promotie werd toen afgeraden. Mijn leidinggevende reageerde enthousiast, maar ouderschapsverlof opnemen was niet aan de orde. Pas toen ik een nieuwe leidinggevende kreeg, kon dat wel. Mijn dochter was toen al iets ouder. Het krijgen van een tweede kind was voor mij niet vanzelfsprekend. Ik nam de secretaresse in vertrouwen, omdat ik regelmatig naar de fertiliteitskliniek moest en dat laat zich niet flexibel plannen. Ook zat ik toen in mijn tenuretrack-aanstelling. Het betekende dat ik voor de tenuretrack-commissie moest verschijnen, terwijl ik bol stond van de hormonen. Moeder zijn of worden is meer dan alleen maar even uit het werkproces zijn wegens de bevalling. Het heeft veel impact en kost veel energie en dat is niet altijd zichtbaar. Ook later, als je kinderen op de middelbare school zitten, hebben ze nog zorg nodig. Als ik help met huiswerk, kan ik niet werken aan een onderzoeksvoorstel.’

Kip: ‘Ik vind het dubbel. Aan de ene kant wil ik graag werken omdat ik ruimte voor mezelf nodig heb en ik mijn werk vooral heel leuk vind. Aan de andere kant vind ik het ook heel fijn om bij mijn kinderen te zijn. Die combinatie gaat vaak goed, maar soms wringt het. Ik heb een goed vangnet om mij heen en gelukkig kan ik flexibel werken. Een vriendin van mij is arts. Patiënten wachten op haar. Zij kan niet zomaar verschuiven. Alhoewel die flexibiliteit fijn is, zijn de verwachtingen van academici enorm hoog. Je bent een soort van schaap met vijf poten; je moet naar het buitenland, je moet papers schrijven, naar congressen. En dat gaat niet altijd samen met een baby.’

Tegen welke barrières liep of loop je aan?

Lindhoud: ‘Ik ben minder gaan werken na de geboorte van mijn eerste kind. Mijn man en ik hadden het idee om beide 32 uur te gaan werken, zodat we de zorg voor de kinderen eerlijk konden verdelen. Maar dat lukte niet in de praktijk. Hij kon uiteindelijk alleen de woensdagmiddag thuis zijn. Ik had toen wel eens het gevoel dat ik het in mijn eentje moest oplossen. Ik had destijds nog geen vaste aanstelling op de UT. Ik werkte aan mijn eigen onderzoek. Daar had ik veel meer kunnen uithalen als ik meer tijd eraan had kunnen besteden.’

De Heide: ‘Ik heb nu nog een dag per week ouderschapverlof en dat bevalt heel goed. Maar soms wordt daar raar tegenaan gekeken: een carrière in de wetenschap zou in deeltijd niet kunnen. Je hebt dus echt te maken met vooroordelen. Nou, dat kan prima. Ik ben er een gelukkiger mens door. En ja, ik heb ook nog de wens voor een tweede kindje.’

Leeftink: ‘Ik ken meerdere vrouwen die geen ouderschapverlof opnemen of besluiten om flesvoeding te geven aan hun kind met als doorslaggevende reden dat dit niet combineren is met hun werk in de wetenschap. Veel kan nog beter, bijvoorbeeld alles rondom het kolven. Ja, die faciliteiten zijn er, maar vaak zat ik gewoon in een donker rommelhok. De melk ging dan in het koelkastje van onze afdeling. Iets wat voor een aantal mannelijke PhD’s uit andere culturen best lastig was. Ik heb ook wel eens gekolfd op het invalidentoilet, maar toen werd er door een schoonmaakster geklopt dat zij er in moest. Ook kreeg ik ooit een opmerking van iemand die zei: ‘Ik weet dat je moet kolven, maar dan kun je wel aansluiten bij de online vergadering toch’? Of die keer dat we onderweg waren naar een zakelijke afspraak en dat de collega zei dat ik wel kon kolven op de achterbank om tijd te besparen.’

‘Mijn carrière gaat minder snel dan die van collega’s zonder kinderen’ - Jiska Jonas

Jonas: ‘Mijn carrière gaat minder snel dan die van collega’s zonder kinderen. Bij promotie draait het om wetenschappelijke output, terwijl onderwijs vaak voor gaat, omdat daar altijd een deadline op zit. Ik werk zoveel ik kan naast het moederschap, maar de beloning duurt langer, omdat de wetenschappelijke output langer op zich laat wachten. Je ziet collega’s zonder kinderen snelle stappen zetten en dat frustreert soms wel.

Binnenkort loopt mijn ouderschapsverlof af. Ik wil niet terug naar veertig uur, want ik wil mijn kinderen wel aandacht blijven geven. Voor mij zou 36 uur ideaal zijn, al kan ik niet altijd op locatie werken. Mijn jongste is nog wat vaker thuis en soms zal ik ook om de kinderen heen moeten werken. Ik heb net een nieuwe leidinggevende en ik hoop dat zij hierin kan meedenken.’

Vosman: ‘Waar mijn vriendinnen en schoonzusjes hun bevallingsverlof nog lekker verlengen met ouderschapsverlof of vakantiedagen, is dit voor mij gevoelsmatig geen optie. Natuurlijk kán ik wel langer thuisblijven, maar iedere dag extra thuis met mijn baby is een dag minder voor mijn onderzoek. Wat langer in mijn baby-bubbel blijven, geeft me hierdoor bij voorbaat al stress, dus doe ik dat maar niet. Maar behalve de regels rondom de einddatum van mijn contract ervaar ik geen barrières. Ik krijg juist veel steun van collega’s. Ik heb ook wel veel geluk met mijn supervisors, die beide vrouw en moeder zijn. Er heerst in ieder geval een hele goede sfeer op onze afdeling en ik voel me gesteund.’

Kip: ‘Dat er op papier wel rekening wordt gehouden met het moederschap, maar in de praktijk werkt dat niet altijd zo. Zo ervaarde ik na het verlof van mijn eerste kind een te hoge werkdruk, onder ander doordat ik moest kolven en parttime ging werken, maar mijn takenpakket niet veranderde. Het zou helpen als daar meer ondersteuning voor was en dat zaken als kolftijd ook echt door worden gevoerd. Bij mijn tweede was ik daar assertiever in. Het is eigenlijk best bijzonder dat er van je verwacht wordt dat je na het verlof gewoon doorgaat alsof er niets is veranderd. Terwijl alles veranderd is. Wat ook een probleem is, is het regelen van vervanging als je ouderschapsverlof hebt. Dat moet je dan zelf doen. Ik voelde me best schuldig om mijn werk door te schuiven naar collega’s die ook al overvolle agenda’s hebben.’

Wat zou de UT anders kunnen doen om het voor vrouwen beter te maken?

Lindhoud: ‘Toen ik zwanger wilde worden, mocht ik bepaalde metingen niet meer doen. Nu realiseer ik me dat vrouwen die systematisch met gevaarlijke chemische of biologische stoffen werken, hun labwerk on hold moeten zetten als ze zwanger willen worden. Een oplossing kan zijn om hiervoor vervanging te regelen. Er zijn instituten in Nederland waar dit soort vervanging bij zwangerschap al bestaat. Flexibele kinderopvang zou ook helpen of een opvangsysteem van nanny’s die de UT kan inzetten als bijvoorbeeld je kind ziek is en jij college moet geven.’

Leeftink: ‘Het idee achter alle bestaande verlofregelingen is dat je werk vervangbaar is, maar in de praktijk is dat superingewikkeld. Je bent zelf vaak verantwoordelijk om vervanging te zoeken voor bijvoorbeeld onderwijs, of begeleiding van je studenten en daarmee verhoog je de werkdruk voor collega’s. Voor zwangerschapsverlof doe je dat met lood in de schoenen, maar voor ouderschapsverlof of kolftijd is er geen compensatie. Ik heb er ook niet direct een oplossing voor, maar het is wel een ongewenste situatie die extra druk oplevert, zowel voor jou als (aankomend) moeder, als voor je collega’s. Daarnaast blijft het ingewikkeld om verlof en ouderschap mee te nemen in evaluaties. Denk bijvoorbeeld aan een Veni. Als je door de extensieregelingen wat later na je PhD pas meedingt, krijg je vaak te horen dat je al té ervaren bent. Via de extensieregelingen ben ik bijvoorbeeld dit jaar nog steeds eligible doordat ik drie kinderen kreeg binnen drieënhalf jaar, maar ik kom tegelijkertijd niet meer in aanmerking omdat ik al UHD ben. Dat vinkje kan ik dus niet meer halen, omdat ik moeder ben geworden.’

De Heide: ‘Vanuit Young Academy Twente gaan we onderzoek doen naar de uitval van vrouwen. Dit wordt in het voorjaar opgepakt. Waarom we dit doen? We horen veel geluiden om ons heen dat de hoge werkdruk tot problemen leidt. Mensen willen bijvoorbeeld wel ouderschapsverlof opnemen, maar durven dat niet omdat ze dan de werkdruk naar collega’s verschuiven. Er bestaan dus wel mooie regelingen als ouderschapsverlof, maar in de praktijk werkt dat niet zo goed. Verder ben ik van mening dat niet iedereen op elk vlak zou moeten excelleren, dat zou ook zorgen voor minder druk. De één heeft misschien meer met onderwijs dan onderzoek, of andersom. Maar dan moeten we dat ook erkennen en waarderen.’

‘Een miskraam? Daarvoor is niets geregeld in de cao’ - Hanneke Kip

Leeftink: ‘Ik ben ook betrokken bij het onderzoek van Young Academy Twente. Veel van de problematiek is namelijk nog onzichtbaar in onze ogen en we hopen dat wat meer boven tafel te krijgen. HR ziet bijvoorbeeld een stijging van het aantal mensen dat verlof opneemt. Maar wij horen de worstelingen van vrouwelijke, en soms ook mannelijke, collega’s. Wat we met dit onderzoek willen, is niet alleen de problematiek naar boven krijgen, maar ook met oplossingen komen zodat we daarmee verder kunnen.’

Jonas: ‘Er mag wel iets minder focus komen op wetenschappelijke output. Kijk meer naar de stappen die onderzoekers zetten en dat kan ook in vier dagen werken per week. Het zou moeten draaien om kwaliteitsgericht werken.’

Vosman: ‘Ik loop zelf tegen specifieke PhD-regels aan, zoals nu met de einddatum van mijn promotiecontract en dat er dan wettelijk geen verlenging meer mogelijk is. Het is dan lastig om duidelijkheid te krijgen van een HR-afdeling over wat dit betekent voor mijn situatie. Ik denk dan: ik ben toch niet de enige die dit overkomt? Het zou mij hebben geholpen als iemand in mijn belang kon meedenken.’

Endedijk: ‘Voor mij gaat de discussie breder dan alleen die rondom het ouderschap. Veel vrouwen moeten zich regelmatig ziek melden wegens hormonale klachten, bijvoorbeeld door menstruatie, de overgang of een fertiliteitsbehandeling. Als je je driemaal ziek hebt gemeld in een bepaalde periode, ook al is het maar voor één dag, geeft ons HR-systeem een signalering en adviseert de leidinggevende daarover met je in gesprek te gaan. Dit soort rare interventies zorgen ervoor dat vrouwen sneller in een negatief daglicht komen te staan of overkomen als zwakker. Stel, je kunt kiezen om een mannelijke of een vrouwelijke aio om mee te gaan naar een conferentie. Als je dan ziet dat de vrouwelijke aio zich maandelijks ziek meldt, dan kies je sneller voor de mannelijke aio. Op dit terrein is nog zoveel winst te behalen. Daar speelt HR een rol in, maar die cultuurverandering moeten we zelf doen. En dat geldt zowel voor vrouwelijke als voor mannelijke leidinggevenden.’

Kip: ‘Het had mij enorm geholpen als ik zowel tijdens als na mijn zwangerschap af en toe een gesprekje met mijn leidinggevende had kunnen voeren over ‘hoe gaat het nu met je?’ en ‘wat kan ik doen om je daarbij te helpen?’. Het zou mooi zijn als zoiets structureel ingevoerd wordt. Ook ondervond ik na mijn miskraam, dat daar helemaal niets voor geregeld is in de cao. Het viel fysiek en mentaal behoorlijk tegen en ik had gevoel dat ik het maar moest uitzoeken. Gelukkig kreeg ik wel steun van mijn collega’s. Maar dit zou ook topdown beter geregeld moeten worden, bijvoorbeeld door het op te nemen in de cao. En niet dat er dan alleen maar iets op papier wordt gezet, maar ook dat er over gepraat wordt. Dat is zo belangrijk.’

Hoe belangrijk is de rol en steun van een leidinggevende?

De Heide: ‘Ik verwacht zelf over een half jaar hoofd van de afdeling statistiek te worden en wat ik dan ontzettend belangrijk vind, is om een goed rolmodel te zijn voor anderen. Ik wil laten zien dat het niet raar is om al je verlofdagen op te nemen, vakantiedagen op te sparen of dat bepaalde taken soms simpelweg te zwaar zijn als je moeder bent geworden.’

Lindhoud: ‘Dat is heel belangrijk, net zoals het hebben van een rolmodel. Ik zie nu toch nog voornamelijk mannelijke leidinggevenden en dat praat minder gemakkelijker. Door de reorganisatie bij TNW waar relatief veel vrouwen zijn getroffen, is dit er niet beter op geworden.’

Leeftink: ‘Ik hoor vaak van PhD-studenten dat ze twijfelen of ze academisch verder willen, omdat ze het moeilijk voor zich zien hoe dat gecombineerd kan worden met hun privéleven. Ook ken ik meerdere vrouwelijke collega’s die hun kinderwens opzij hebben gezet voor een academische carrière. Dat vind ik echt verdrietig. Ik zie het daarom als mijn taak om daarin een rolmodel te zijn en daar als er behoefte aan is een luisterend oor voor te bieden. Soms heb je wat dat betreft echt een rechte rug nodig en moet je voor je gevoel tegen de stroom inroeien. Maar je gezin en je gezondheid gaan voor het werk. Ik ben blij dat mijn leidinggevenden dat ook zo zien.’

‘Werk is maar werk, er gaat niemand dood als dat paper even blijf liggen’ - Maaike Endedijk

Endedijk: ‘Ik ben zelf leidinggevende van dertig mensen. Daar zitten veel mensen met jonge kinderen tussen, maar ook andere fases hebben aandacht nodig. Collega’s die wat ouder zijn, krijgen weer de zorg voor hun ouders erbij. Het belangrijkste is dat je als leidinggevende weet wat er speelt in iemands leven en dat daar ruimte voor is. Ik zeg altijd: werk is maar werk, er gaat niemand dood als dat paper even blijft liggen. Mensen moeten ook weten dat ze er niet alleen voor staan, maar dat het werk teamwork is en gedeelde verantwoordelijkheid. Ik probeer altijd een tweede collega aan een vak of project te koppelen, zodat vervanging bij ziekte of verlof mogelijk is. Teambuilding zou veel meer op de kaart moeten staan.’

Kip: ‘Ik heb veel steun gehad van directe collega’s en werk in een fijn team, waarin we elkaar ook onderling veel helpen. Dat is heel belangrijk voor mij. Meer structurele ondersteuning en beleid vanuit management zou daarbij nog meer geholpen hebben.’

Welke gebeurtenis blijft je altijd bij?

Lindhoud: ‘De periode dat een van mijn kinderen tanden kreeg. In plaats van huilen, ging hij de hele nacht Bob de Bouwer zingen. En ik moest ’s ochtends weer college geven.’

Leeftink: ‘Die keer dat ik op een conferentie in het buitenland dacht dat ik weer een miskraam had, omdat ik een bloeding kreeg in een vroeg stadium van mijn derde zwangerschap. Het was nog pril, dus ik had het nog aan niemand verteld. Ik ben op mijn hotelkamer in bed gekropen en een collega in vertrouwen genomen en gevraagd om maandverband te halen. Zeven maanden later kreeg ik een hele gezonde dochter, zij is echt een wonder. Van die conferentie is mij niets bijgebleven.’

Endedijk: ‘Het is niet zozeer een gebeurtenis, maar ik herinner me nog goed hoe ik tijdens de coronatijd allemaal instructies kreeg van de UT om mijn mensen goed te kunnen ondersteunen. Maar ondertussen had ik ook kinderen thuiszitten waarvoor gezorgd moest worden en die thuisonderwijs kregen. Ook hoogleraren zijn maar mensen met kinderen en privé-problematiek. Er wordt door de universiteit van alles bedacht om je medewerkers beter te kunnen ondersteunen, maar wie zorgt er voor de leidinggevende? Ook zij moeten soms een ‘slang’ onder een bed vandaan halen, wat zorgt voor gebroken nachten. De universiteit is er eigenlijk niet op ingericht dat er steeds meer jonge vrouwen – en mannen - in hoge leidinggevende functies zitten.’