News

‘Stijging werkdruk is een frustrerende ontwikkeling’

| Jelle Posthuma

Bijna de helft van de UT-medewerkers ervaart een hoge of te hoge werkdruk. Zo blijkt uit het recent verschenen welzijnsonderzoek, dat de afgelopen maanden is uitgevoerd onder het personeel. ‘De aanpak van werkdruk voelt soms als dweilen met de kraan open.’

Well being study among UT employees

Almost half of the UT employees experience a high or too high workload. That is the outcome of the recently published well being study, which has been carried out among staff in recent months. ‘The handling of heavy workload sometimes feels like fighting a running battle.’

In het onderzoek worden niet alleen maar harde noten gekraakt. Het UT-personeel is redelijk tevreden over de organisatie en medewerkers voelen zich betrokken bij hun werk. Over het hoe en waarom geeft het rapport geen uitsluitsel. In de komende maanden hoopt het CvB die informatie binnen de verschillende faculteiten en afdelingen ‘op te halen’, door het onderzoek zoveel mogelijk te delen met de medewerkers.

Weinig antwoorden, zogezegd. Wel veel cijfers. De UT-medewerkers geven de universiteit gemiddeld een 7,2. ‘Het welzijnsonderzoek is uitgevoerd door onze eigen wetenschappers van de vakgroep Human Resource Management’, vertelt Mirjam Bult, vicevoorzitter van het CvB. ‘Het blijft in dit onderzoek niet bij de tevredenheidscijfers. We hebben bewust gekozen voor een breed welzijnsonderzoek, want een medewerker kan heel tevreden zijn over de organisatie, maar zich niet welbevinden. Dit onderzoek gaat over de mensen zelf.’

Werkdruk

Het welbevinden van de medewerkers heeft te lijden onder de toegenomen werkdruk. Uit de cijfers blijkt dat 44 procent van het UT-personeel een (veel) te hoge werkdruk ervaart, waar dat in 2015 slechts 35 procent was. ‘Een frustrerende en zorgelijke ontwikkeling’, erkent Bult. ‘Binnen de UT staat de aandacht voor werkdruk al lange tijd hoog op de agenda. Het bewustzijn is er, maar er zijn helaas geen quick fixes. Wij kunnen het probleem vanuit de Vleugel niet oplossen, hoezeer we ons ook zorgen maken over de toenemende werkdruk. Waar we wel naar streven, is om werkdruk zo goed mogelijk te herkennen en aan te pakken. Daar willen we leidinggevenden op toerusten door er meer aandacht aan te schenken.’

'De UT blijft afhankelijk van de landelijke context'

Volgens Joost Sluijs (HR-directeur) en Bult kampen alle Nederlandse universiteiten met de toegenomen werkdruk, hoewel ze de UT niet durven te vergelijken met andere instellingen. ‘Veel van de problemen moeten we op sectorniveau oplossen’, weet Bult. ‘Neem bijvoorbeeld de reductie van de regeldruk en het realiseren van een adequate financiering. Nu groeit het aantal studenten harder dan de financiering, wat tot extra werkdruk leidt. Tot nu toe is er nog geen landelijke oplossing. Het gaat niet alleen om geld: medewerkers van universiteiten moeten ook steeds meer verantwoorden, terwijl autonomie voor academisch personeel heel belangrijk is, wat wordt bevestigd in ons onderzoek.’

Hoe de UT ervoor gaat zorgen dat de werkdruk vier jaar later niet opnieuw met tien procent stijgt, is nog niet duidelijk. ‘Die vraag kan ik pas beantwoorden als er concrete voorstellen op tafel liggen’, stelt Bult. ‘En dan nog zeg ik: we blijven afhankelijk van de landelijke context. Toegegeven, het voelt soms als dweilen met de kraan open, maar dat is meer een persoonlijke notie als bestuurder.’

Reorganisaties

Naast de UT als geheel, zijn er in het onderzoek ook cijfers opgenomen over de faculteiten en diensten. De faculteit BMS en de dienst Finance (voorheen FEZ) vallen in negatieve zin op, met een hoge gemiddelde werkdruk en lage tevredenheid en bevlogenheid. Zowel BMS als Finance kregen de afgelopen jaren te maken met een reorganisatie. 

'De universiteit is nog niet de veilige omgeving die we willen zijn'

De reorganisaties zijn volgens Bult niet direct te koppelen aan de lagere scores. ‘Het is lastig om één verklaring aan te wijzen voor een mindere score. Neem Finance, het is niet zo dat deze dienst in alle categorieën slecht scoort. Zo is het ziekteverzuim laag. Als een reorganisatie aanleiding is voor een aanslag op het welzijn van de medewerkers, dan zouden er meer indicatoren die kant op moeten wijzen. Voor we conclusies trekken, willen we eerst feedback ontvangen vanuit de afdelingen.’

Intimidatie

Buiten de toegenomen werkdruk, kreeg veertien procent van de ondervraagden de afgelopen twee jaar te maken met ongewenst gedrag (aggressive behavior), zo blijkt uit het onderzoek. Voor het grootste deel (bij acht procent van alle ondervraagden) gaat het om intimidatie, zoals schreeuwen of dreigen. Negen respondenten maakten melding van seksuele intimidatie. Daarnaast kregen zes medewerkers te maken met fysiek geweld.

Het zijn cijfers waar de universiteit direct actie op moet ondernemen, stellen Bult en Sluijs. ‘De UT is nog niet de veilige omgeving die we willen zijn’, weet Bult. ‘Eigenlijk doen de respondenten – weliswaar anoniem – een melding van grensoverschrijdend gedrag. Met deze anonimiteit kunnen en willen we overigens niet marchanderen. Om te kunnen optreden zijn we afhankelijk van de actiebereidheid van de medewerkers zelf. De mogelijkheden om melding te maken van agressief gedrag zijn er op de UT.’

'Het wetenschapssysteem draagt een risico van machtsmisbruik met zich mee'

Sluijs: ‘Kijk, voor excessen geldt een zero tolerance-beleid. Daarnaast zijn we onlangs begonnen met de Active Bystander Training. Deze cursus, die medewerkers leert om te handelen als ze ongewenst gedrag waarnemen, krijgt een hoge waardering van deelnemers. Het gaat erom dat mensen direct reageren juist als het nog niet uit de hand loopt, zodat het gedrag niet stilzwijgend wordt geaccepteerd en escaleert.’ Bult: ‘Aanspreken leidt vaak tot een confrontatie, en dat vinden mensen op de UT moeilijk, merk ik. We hechten veel waarde aan onderlinge relaties, dat kan leiden tot conflictmijdend gedrag op de UT. Daar valt nog veel te winnen.’

Academische wereld

Deze cultuur wordt binnenkort scherper in de gaten gehouden. Over ruim een maand start de UT met een ombudspersoon, waar medewerkers kunnen aankloppen bij ongewenst gedrag of werkdruk. Sluijs: ‘Zo’n ombudspersoon kan bepalen of het om een individuele casus gaat, of dat het probleem groter is. Zo kunnen we patronen onderzoeken en ongewenste mechanismes wegnemen.’

'Het cijfer geeft geen aanleiding om proactief de krant te bellen'

Want ongewenste patronen lijken er in de academische wereld te zijn, zo blijkt uit een recent voorbeeld van de hoogleraar strafrecht aan de UvA. Bult: ‘Er zitten prikkels in het wetenschapssysteem die zorgen voor individuele competitie en afhankelijkheid van de leidinggevende. Dat draagt een risico van machtsmisbruik met zich mee. Tegelijkertijd heeft het systeem ook positieve uitkomsten. De kwaliteit van de Nederlandse wetenschap is zeer hoog. Het is de vraag of we het systeem moeten aanpassen of alleen de gedragingen die het systeem negatief beïnvloeden.’

Nu het onderzoek op tafel ligt, en voor iedereen inzichtelijk is, hopen Bult en Sluijs op informatie en concrete oplossingen vanuit de faculteiten en diensten zelf. Want het rapportcijfer van een 7,2 gemiddeld moet omhoog. Sluijs: ‘Het cijfer geeft geen aanleiding om proactief de krant te bellen om de goede resultaten door te geven. We zijn er niet supertrots op. Een 7,2 geeft ruimte voor verbetering – we willen naar een 8 – maar het is ook zeker niet slecht.’