De mobiliteit van personeel blijft een moeilijk onderwerp binnen de Universiteit Twente. Alle chefs vinden het nodig, maar zien binnen hun eigen dienst of faculteit weinig mogelijkheden. Ook personeelsleden vinden dat mobiliteit moet. Zelf zijn ze echter tevreden of zien ze weinig mogelijkheden. Na de eerste ervaringen is het bij Personeel & Organisatie duidelijk: er is een cultuuromslag nodig voordat de UT voor personeel een flexibele organisatie wordt. Het 'Stimuleringsplan Mobiliteit en Loopbaanbegeleiding' gaat uit van vrijwilligheid. 'Het is een gunst als je mee mag doen. Doe je mee dan is er geld en krijg je ook alle steun', meldt Harm van Egmond, coördinator van het nieuwe plan.
Mobiliteit binnen de organisatie is een goede zaak, daarvan is Van Egmond overtuigd. Medewerkers die te lang op dezelfde stoel zitten lopen een groter risico om op den duur niet meer optimaal te functioneren. Ze lopen de kans minder produktief te worden, minder zin in hun werk te krijgen, het ziekteverzuim kan stijgen en de bereidheid om wat anders te gaan doen zakt weg. 'De meeste mensen, die binnen de UT werken, zijn dik tevreden. Prima, maar dat betekent niet automatisch dat het ook altijd zo blijft. Op den duur gaat bij velen iets knagen, willen ze wel eens wat anders. Wie kent ze niet, de mensen die afgebrand en afgeknapt zijn. Eigenlijk moet je dat onrustige gevoel voor zijn, want vaak is het dan al te laat. Je bent tegenwoordig al snel te oud, of je krijgt het idee dat je niets anders meer kunt', aldus Van Egmond.
Moeilijk
Een andere baan buiten de universiteit is vaak moeilijk te vinden. Jaarlijks is de externe mobiliteit van de UT slechts drie procent. Lager dan de acht procent bij de overheid en nog veel lager dan wat in het bedrijfsleven gebruikelijk is. Een andere baan buiten de UT blijkt niet gemakkelijk. Als de kansen buiten de deur gering zijn moet er intern maar meer mobiliteit zijn. En dat blijkt net zo min simpel. De UT-werknemers verouderen, blijven zitten waar ze zitten en de doorstroom stagneert. Chefs zien het bovendien vaak als een vorm van verraad als een medewerker duidelijk maakt wel eens wat anders te willen. Personeelsleden zien voor zichzelf ondertussen weinig mogelijkheden voor ander werk binnen de universiteit.
P&O hoopt met het stimuleringsplan de mobiliteit op gang te brengen. 'Van de tien medewerkers zijn er zeven ontzettend tevreden, drie wat minder. Voor die drie willen we aan de slag'. Bijna iedereen ziet de belemmeringen, maar mogelijkheden zijn er ook genoeg, denkt Van Egmond. 'In de praktijk zijn er weinig belemmeringen als je iets wilt'. In eerste instantie wordt met een klein aantal projecten begonnen. In mei moet bekend zijn welke diensten of faculteiten mee gaan werken. Personeelsfunctionarissen en bazen voeren daarop gesprekken met personeelsleden om knelpunten en wensen boven tafel te krijgen. Per persoon volgt eventueel een plan de campagne, waar mobiliteit uit kan volgen.
Smeerolie
Ruimte bieden is het parool. Het kan zijn dat iemand een jaar lang een andere baan krijgt en na dat jaar terugkeert. Een werkervaringsplaats hoort tot de mogelijkheden. Net als cursussen, functiewisselingen, uitgebreide tests en eventueel ander werk. 'Mensen willen vaak wel wat anders', is de ervaring van Van Egmond. 'De barrières zijn op dit moment zo groot dat ze er niet toe komen. Wij willen als smeerolie gaan fungeren'. Niet alleen voor de medewerkers die via de projecten met de mobiliteitsplannen in aanraking komen, maar voor iedere medewerker die iets wil. 'Laat mensen zich maar melden'.
De huidige Mobiliteitsbank zal waarschijnlijk in opzet wijzigen. Nu kunnen medewerkers zich voor die bank aanmelden, waarna ze voorrang krijgen bijvacatures. Dat voorrangsrecht vervalt waarschijnlijk. De bazen beklagen zich namelijk over het gebrek aan keuze - vaak krijgen ze maar één kandidaat via de bank - terwijl deelnemers veelal gezien worden als 'kneuzen' of 'probleemgevallen'.
Stigma
'De mobiliteitsplannen moeten van het kneuzenstigma af', vindt Van Egmond. 'Iedereen wil wel eens wat anders en dat is heel goed voor de organisatie. Dat besef moet groeien'.
Tevreden, gemotiveerde werknemers zijn het resultaat, denkt hij. 'De lasten zijn gemakkelijk te noemen. Je moet een nieuwe medewerker inwerken, je verliest een ervaren kracht. De lusten zijn minder gemakkelijk te meten. De inzetbaarheid vergroot, waardoor de organisatie flexibeler kan draaien. Een frisse wind, nieuwe impulsen, gemotiveerde mensen'.
De projecten moeten vanaf mei gaan lopen. Blijkt eind 1995 dat de belangstelling tegenvalt, dat de mobiliteit op deze manier niet in gang te zetten is, dan blaast P&O een voortzetting van dit plan af. Van Egmond verwacht echter veel van de intensieve gesprekken met medewerkers. Een olievlek moet het worden. Eén werknemer op een andere plaats levert vaak al met al vier mutaties op. 'Wij hebben wat geld en kunnen steun en structuurtjes bieden. Medewerkers dienen het idee te krijgen dat het wat oplevert als ze naar ons toe komen. Het moet normaal worden dat je wel eens wat anders wilt'.
