Om het UT-personeelsbeleid de broodnodige nieuwe impuls te geven staat een groot aantal projecten op stapel. Zo wordt nog dit jaar een begin gemaakt met het ontwikkelen van instrumenten om het 'vatroesten' van wp en obp tegen te gaan. Mobiliteit binnen de instelling verbreedt de inzetbaarheid van medewerkers, waardoor ze langer waardevol blijven voor de UT, is de redenering. Bovendien doorbreekt mobiliteit de bestaande eilandjescultuur: keuzes binnen een eenheid of leerstoelgroep worden nu nog in hoge mate bepaald door het eigen belang in plaats van een optimaal UT-resultaat.
Maatregelen die aangekondigd worden zijn onder meer het scouten van talentvol wetenschappelijk personeel, versnelde promoties van jonge onderzoekers tot ud of uhd, het opzetten van een managementpool en het scheppen van 'horizontale en verticale loopbaanmogelijkheden' voor obp in samenwerking met andere instellingen binnen de regio.
Ook hoog op de prioriteitenlijst staat de invoering van een nieuw, uniform systeem voor het voeren (en naleven) van functioneringsgesprekken en het standaardiseren van flexibele arbeidsvoorwaarden. Differentiatie in beloning - op grond van prestatie - is weliswaar wenselijk, maar verschillen in arbeidsvoorwaarden voor medewerkers in gelijke omstandigheden zijn niet acceptabel.
Investeren in de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers betekent niet dat het behoud van personeel een doel op zich wordt, stelt de nota. Als medewerkers zich niet verder kunnen ontwikkelen of disfunctioneren, kan dat bij medewerker en leidinggevende leiden tot de conclusie 'dat het voor beide partijen beter is de aandacht te verleggen naar uitstroom.' Ook voor het inzetten van middelen als outplacement, detachering en loopbaanoriëntatie wordt daarom beleid ontwikkeld.
