Een goed HRM-beleid zorgt ervoor dat flexwerk geen vluchtige affaire wordt, maar er een heuse relatie ontstaat tussen werknemer en bedrijf, zo stelt Torka. De klassieke redenering van HRM-onderzoekers is makkelijk. Iemand komt via een uitzendbureau binnen, doet een tijdelijke klus en vertrekt. Hoe kun je dan betrokkenheid verwachten? Torka concludeert dat dat alles te maken heeft met het HRM-beleid van de organisatie.
Ze deed onder meer onderzoek op de werkvloer, onder metaalarbeiders, en concludeert dat betrokkenheid van twee kanten komt. Het begint voor deze werknemers al met een werkgever die zich betrokken toont bij haar werknemers, zich uitend in werknemersinvloed en fatsoensnormen. Op de tweede plaats komt betrokkenheid in de andere richting: de betrokkenheid van de medewerker bij het bedrijf, de afdeling en het werk. Een werkgever heeft de mogelijkheden om betrokkenheid te vergroten. Directe participatie is daarbij het toverwoord, aldus Torka: de werkgever moet rekening houden met individuele wensen en verwachtingen omtrent arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden en arbeidstijden.
Torka doet een aantal aanbevelingen voor het aanstellingsbeleid voor tijdelijke krachten: maak een goede selectie, wees duidelijk over onzekerheid, beloof geen zaken die je niet kunt of wilt waarmaken, maak heldere afspraken over de termijn en voorwaarden, hanteer voor alle flexkrachten dezelfde voorwaarden en realiseer je dat medewerkers geen genoegen nemen met loze beloften. Een onduidelijk beleid is desastreus voor de betrokkenheid en de relatie. Zo beschrijft ze het voorbeeld van iemand die is aangenomen met vage beloften voor de langere termijn, maar die tegelijk niet de mogelijkheid krijgt intern te solliciteren op nieuwe vacatures.
