Theo Peperkamp is tevreden. Vijftigduizend mensen hebben dankzij de cao voortaan onder meer een stevige bescherming tegen ontslag en recht op deeltijdwerk; er wordt een rem gezet op de wildgroei aan tijdelijke aanstellingen.
Maar misschien zelfs belangrijker dan wàt er precies in de cao staat, vindt hij dàt die er nu is. 'Want', zegt hij, 'een cao eist duidelijkheid: wie is werknemer en wie is werkgever.' Tot nu toe bestond die duidelijkheid niet, en daarmee zaten de universiteiten op dood spoor. Er is een 'cultuuromslag' nodig, en de cao is daartoe een aanzet.
'De cultuur aan de universiteiten is doordrenkt van rechtspositiedenken', legt Peperkamp uit. 'In die cultuur zijn de regels van de overheid een gegeven. Daarin ligt alles tot in de punten en de komma's vast: hoe je aangesteld wordt, hoe je werkt, hoeveel salarisverhoging je jaar na jaar krijgt, hoe je afscheid neemt van je baan. De universiteiten doen niets anders dan die regels tot op de letter nauwkeurig toepassen, aan de hand van een plank vol boeken met toelichting en jurisprudentie.'
- Wat is daar zo slecht aan?
'Die cultuur ontneemt het zicht op de onderscheiden rollen van werkgevers en werknemers. Als er mensen ontslagen moesten worden, omdat er geen geld meer was voor een bepaalde functie, konden werknemer èn werkgever de rol van slachtoffer spelen. Intussen werden gewoon de regels toegepast: de functie werd opgeheven en er vielen ontslagen. Zo stond het geschreven en zo gebeurde het.
'In de nieuwe cao worden werkgevers en werknemers daarentegen aangesproken op hun eigen rol. De cao verbiedt ontslag wegens het opheffen van een functie. Dat dwingt de werkgever ervoor te zorgen dat zijn werknemers employable zijn op meerdere functies. En werknemers kunnen ook niet achterover leunen en afwachten. Want als zij een passende functie weigeren, is dat reden voor ontslag.'
Verandering
Een mooi verhaal, maar wat betekent dat nu in de praktijk? Want de gemiddelde wetenschappelijk medewerker voelt zich in de verste verte geen werknemer, laat staan dat hij zich bewust is van een werkgever of, erger nog, een 'baas'. Gaat hij iets merken van veranderende arbeidsverhoudingen?
'Inderdaad, mensen zijn gewoon met hun eigen vak bezig, en het is niet duidelijk wie hun baas is. Of zelfs dat er iemand de baas is. Maar dat zal veranderen. De cao draagt daaraan bij, maar ook de nieuwe universitaire bestuursstructuur, de MUB. Die is heel helder: het college van bestuur is werkgever, een aantal taken komt terecht bij de decanen. Die helderheid moet ertoe leiden dat medewerkers ophun functioneren worden aangesproken.'
Een echt grote sprong voorwaarts kan echter pas ná de looptijd van de net ondertekende cao gezet worden, vanaf 1999. Deze cao bevat slechts afspraken over de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals aanstellingsregels, vakantie, verlof en dergelijke. De zaken waar het echt om draait, met name salarissen, worden nog steeds bepaald door minister Ritzen. Dat gaat waarschijnlijk met ingang van 1999 veranderen. De huidige cao staat dan ook deels in het teken van die toekomstige situatie. Zo is er afgesproken 'studie' te maken van een inkomenssysteem met flexibel belonen.
- Wat moet er precies bestudeerd worden?
'Eigenlijk gaat het maar om één verandering. Iemand moet het lef hebben om oordelen uit te spreken: u functioneert goed, u functioneert uitstekend, u functioneert slecht. De rest is een kunstje. Maar het zal best wennen zijn. Want dat gaan mensen merken in hun salaris. Verhogingen zijn geen automatisme meer, daar gaat discussie aan vooraf.
'In de aangekondigde studie gaat het om niet meer dan de methodiek van de kunstjes. Hoe stel je competenties vast en hoe oordeel je? Hoe zorg je ervoor dat flexibel belonen niet leidt tot onbeheerste groei van de loonkosten? Er is ook een nieuw systeem nodig om functies op waarde te schatten. Iedereen voelt op zijn klompen aan dat de meneer of mevrouw die de telefoon aanneemt en de voorzitter van het college van bestuur zich verhouden als laag tot hoog. Maar hoe verhouden zich een universitair docent in de economie en een in de letteren? Daar zijn allemaal kunstjes voor.'
- Staat de boekenkast straks niet wéér vol, nu niet met overheidsregels, maar met kunstjes?
'Dat gevaar zit erin. In het bedrijfsleven vinden daarom ook om de vier of vijf jaar tegengestelde bewegingen plaats: van centralisatie naar decentralisatie, van business units naar product-markt-combinaties. Het blijkt nodig om de paar jaar het bed op te schudden. Zo voorkom je dat mensen te lang op één stoel blijven zitten, dat de lijnen verstopt raken. Want als dat gebeurt, dan weet je: dan stroomt talent niet door.'
- Geldt dat ook voor de universiteiten? Daar doen mensen die al twintig jaar op dezelfde stoel zitten waarschijnlijk heel goed werk.
'Ja. Wie twintig jaar aan een thee-inpakmachine bij Douwe Egberts staat, doet misschien ook goed werk. Maar een nieuwe machine kan hij niet meer aan, want hij heeft het leren afgeleerd. Dat geldt ook voor academici. De halfwaardetijd van een academische opleiding ligt rond de drie jaar: de helft van je kennis ben je binnen drie jaar kwijt. Als je mensen twintig jaar hetzelfde laat doen, laat je ze in een fuik terecht komen.
'Natuurlijk, er wordt altijd tegengeworpen dat dat niet geldt voor die Sanskriet-onderzoeker of een andere specialist. En inderdaad, die hebben we keihard nodig. Maar hoeveel van zulke experts zijn er? Vijfhonderd? Vijftienhonderd? Vijfduizend misschien? Dan blijven er altijd nog 45 duizend over. Als we voor tachtig of negentig procent van het personeel een dynamisch loopbaanbeleid op poten hebben gezet, zijn we al 40 duizend mensen verder dan we nu zijn.'
