De Jong: 'De reductie ging vanaf januari redelijk snel: we moeten nog 13 mensen aan een baan binnen of buiten de UT helpen in een tijdsbestek van ruim 14 maanden. Dat is de periode die resteert na de start (in januari) van de ontslagbeschermingsperiode.'
Het CvB heeft de U-raad en de bonden beloofd zich tot het uiterste te zullen inspannen om gedwongen ontslagen te voorkomen. Gaat dat lukken denk je?
'Ik hoop het, we doen ons best, maar ik geef geen garantie. Het probleem is dat het nu nog veelal gaat om mensen met een specialistische functie en dus relatief moeilijker plaatsbaar zijn. De meesten willen hier blijven werken.' De Jong stelt dat de herplaatsingscommissie 'actief' is en dat ook de rol van Randstad - het bureau dat werk zoekt buiten de UT- een belangrijke factor is. Ging de raming aanvankelijk uit van een verlies van 158 fte bij de ondersteunende diensten, bij de uitwerking van de reorganisatieplannen werd dat getal bijgesteld naar een UT-brede reductie van 147 fte, met name via natuurlijk verloop te realiseren. Slechts een handvol medewerkers koos voor een bestaan als zelfstandig ondernemer, het gros vond een baan buiten de UT of maakte gebruik van een regeling om vervroegd op te stappen. Voorzover dat nog niet gebeurd is zullen de dertien mensen die nu nog met ontslag worden bedreigd, stuk voor stuk gedurende de komende maanden een andere functie worden aangeboden. Die afspraak heeft het CvB met de UR en de bonden gemaakt.
Een apart punt is de reorganisatie van de technische ondersteuning, met name het IMC, aldus De Jong. Onder leiding van de decaan van de faculteit EWI is een bedrijfsplan in de maak dat binnenkort wordt gepresenteerd. Personele consequenties als ontslagen zijn hier niet te verwachten, aldus De Jong.
De Jong bevestigt dat de reorganisatie van de dienstverlening de beoogde bezuiniging van 9 miljoen euro oplevert, van de in totaal minstens 16 en wellicht zelfs 18 miljoen. De UT hoeft niet bang te zijn dat er een extra bezuinigingsslag zit aan te komen, verzekert hij. 'Wel zijn er nog diverse financiële knelpunten binnen de eenheden. We zijn met hen in gesprek en wachten hun bedrijfsplannen af. Maar die operatie staat los van de UT-brede reorganisatie'.
Het CvB-lid vindt dat de UT alleszins bezig is om uit het dal te klimmen, maar verheelt niet dat de onrust onder personeelsleden door functiewisselingen en sterk gewijzigde takenpakketten, nog lang niet weg is. 'Ik weet ervan, maar vind het niet bijzonder veronrustend. We zagen als CvB deze schaduwzijde aankomen en proberen daar goed mee om te gaan. Wehebben overigens maar drie bezwaarschriften ontvangen van mensen die met ontslag zijn bedreigd. Ik denk dat het nog wel een jaar of twee duurt voordat de organisatie zich heeft herpakt en de routines terug zijn.
'In een driehoeksoverleg met de U-raad en het OPUT (de bonden, red.) bespreken we alle voorkomende discussiepunten in de personele sfeer. Het voorkomt dat men wordt verrast door de stappen die gezet worden. Ik vind dat dit heel goed loopt'
En dat vindt de U-raad ook?
De Jong: 'Weet ik niet, dat zou je daar moeten informeren'.
Het is allemaal begonnen met financiële tekorten op het gebied van de vastgoedfinanciering. De UT is medio vorig jaar, wat haar achterstallig onderhoud betreft, in de overdrachtsdossiers van het ene kabinet naar het andere, erkend als urgentiegeval. Wanneer doet het ministerie een stevige duit in het zakje?
De Jong: 'De zaak is door de kabinetswisselingen vertraagd. Ik hoop dat de minister er snel een besluit over neemt. Er zijn meerdere varianten besproken, meer wil ik er nu niet over zeggen.'
Het gaat om varianten waar de UT zich in kan vinden?
De Jong: 'Wij leveren ons aandeel in de bezuinigingen en praten ook intensief met de andere TU's over samenwerking. Met andere woorden, we zijn goed bezig en liggen op koers. We wachten nu af wat het ministerie doet.'
Een ander hoofdstuk dat volop in beweging is: de nieuwe reconstructie van het voormalige beleidsbureau, tegenwoordig DUB geheten. In amper vijf jaar tijd wisselde het bureau niet alleen veelvuldig van naam (bureau beleidsondersteuning, bestuursstaf, beleidsbureau en nu dus dienstverlening universitair bestuur), maar ook van samenstelling. Er waren veel personele wisselingen, mensen vertrokken en als gevolg daarvan was de teamspirit binnen het bureau niet optimaal. Wat is er aan de hand?
De Jong: 'Het bureau heeft veel verloop gehad, dat klopt, zonder dat er een direct verband bestond met de reorganisatie. Het vertrek van de over het algemeen jonge mensen kan best wel indirect te maken hebben met onzekerheid rond hun functie. Dat onzekere gevoel nemen ze zelf weg door vertrek naar elders, als volgende stap in hun loopbaan. Het vertrek van de huidige directeur van DUB naar de faculteit TNW (Pim Fij wordt er opleidingsdirecteur, red.) biedt ons de mogelijkheid om de organisatie van het bureau tegen het licht te houden.' Bij de reorganisatie ging het volgens De Jong niet louter om bezuinigingen, maar ook om de kwaliteit van de dienstverlening van de UT, benadrukt hij. 'In het invoeringstraject gaan we, wat DUB betreft, toe naar een andere opzet. De wijziging is niet een aparte reorganisatie, maar maakt deel uit van het lopende proces.'
Wat wordt er anders?
De Jong: 'De functie directeur DUB/ adjunct-secretaris en secretaris CvB/secretaris UT wordt verenigd in één persoon (Pieter Binsbergen, red.). Dat vergt een aantal aanpassingen in de hiërarchische sfeer, maar geen ontslagen. Het voorgenomen bureau strategische projecten wordt niet gerealiseerd. In plaats daarvan verhuizen vier beleidsmedewerkers naar ITBE (de fusie van CIV en Dinkelinstituut, red.), die als enige dienst nog geen beleidsstaf heeft.'
Dat mag toch wel een verrassing heten.
De Jong: 'In die zin, dat sommigen zich overvallen voelen, ja. We proberen dat op te lossen. De mensen weten het en er vinden gesprekken plaats. We wachten de adviezen van beide betrokken dienstraden af en leggen het gewijzigde implementatieplan dan ter instemming voor aan de U-raad.' Intussen werkt het CvB aan, wat Huib de Jong noemt, revitalisering van het personeelsbeleid van de UT. Het kader daarvoor wordt gevormd door het binnenkort landelijk in te voeren functieordeningsysteem. UFO reduceert de wirwar van functies binnen de universiteit -landelijk enkele duizenden- tot minder dan tweehonderd en brengt ze onder in een beperkt aantal functiefamilies. Het CvB werkt aan een tijdspad waarlangs het systeem UT-breed kan worden ingevoerd. Dat had al eerder gemoeten volgens de plannen, maar de VSNU besloot de exercitie uit te stellen tot 1 september, met name vanwege de opwaartse aanpassing van de aio-salarissen. Alle UT-functies worden opnieuw gewaardeerd, een operatie die volgens De Jong per eenheid en daarbinnen per individueel geval wordt afgewikkeld. De herijkingsoperatie kan betekenen dat sommige functies hoger worden gewaardeerd, andere lager (met behoud van het huidige salaris), maar 'grote effecten' zegt De Jong niet te verwachten.
Wat wel zorgen baart zijn de aanzienlijke hogere aio-salarissen (als gevolg van de nieuwe CAO). 'Het kost de UT in elk geval enkele tonnen extra. We hopen daar binnen de UT financiële ruimte voor te vinden'. De UT heeft al voor UFO proefgedraaid met pilots bij drie diensten (Bureau Communicatie, DISC en Facilitair Bedrijf) en de studierichting toegepaste onderwijskunde.
Revitalisering van het personeelsbeleid, dat klinkt als nieuw leven inblazen. Als er al sprake was van beleid dan is dat de laatste jaren aardig weggezakt.
De Jong: 'Dat klopt. Door wat er de laatste jaren binnen de UT is gebeurd -denk aan de reorganisatie, bezuinigingen, fusies van de faculteiten, kanteling van het onderzoek- is het vernieuwende personeelsbeleid dat een jaar of vijf geleden werd ingezet, blijven liggen. Het is een tijdje geleden, maar we vinden dat de daarin ontwikkelde ideeën nog heel goed bruikbaar zijn. Competentiemanagement (met als uitgangspunt het optimaliseren van talenten en vaardigheden van medewerkers om doelgericht te kunnen werken, red.) stond destijds centraal en dat zal het vertrekpunt blijven. PAO heeft de laatste maanden gesprekken gevoerd met allerlei groepen mensen, zeg maar een dwarsdoorsnee van het personeel. Wat daaruit naar voren komt is dat men het huidige personeelsbeleid over het algemeen als onduidelijk ervaart en toe wil naar heldere loopbaanpaden -en perspectieven, meer inspanning van de UT om talent binnen de poort te houden en meer erkenning van het onderwijs ten opzichte van het onderzoek.'
Een concept-nota personeelsbeleid is in de maak en zal volgens De Jong direct na de zomer verschijnen. Na de besluitvorming gaan werkgroepen aan de slag met projecten.
Bert Groenman
Huib de Jong
