Een en ander blijkt uit het beleidsplan Human Resources Management, waarmee het CvB vorige week heeft ingestemd. Eerder al gingen de decanen van de faculteiten akkoord met deze moderne personeelsaanpak. Het plan omvat een aantal maatregelen en instrumenten om het personeelsbestand qua leeftijdsopbouw en competenties op orde te krijgen.
Een relatief groot aantal wetenschappers gaat binnen enkele jaren met pensioen, zonder dat daar 'ingewerkte productiecapaciteit' tegenover staat. Bij ongewijzigd beleid komt de UT in een neergaande spiraal terecht, voorspelt hoofd Personeel & Organisatie, drs. Peter Horsch.
De meest ingrijpende maatregel uit het beleidsplan betreft het vrijmaken van ongeveer tweehonderd formatieplaatsen. Deze worden herbezet door jongere docenten en aio's. De noodzaak daartoe moet per faculteit blijken uit een systematische doorlichting van het personeelsbestand.
In de nota worden de kosten van de inhaalslag slechts bij benadering aangeduid. Op basis van een kostenraming van een ton per plaats is dan twintig miljoen benodigd.
Het functioneren van oudere medewerkers is niet het probleem, aldus de nota. Er wordt ook geen generieke vertrekregeling voor ouderen voorgesteld. Het kernprobleem is veeleer dat binnen enkele jaren, door de vertrekgolf van de oudste medewerkers, een kloof in kennis en productiecapaciteit ontstaat, die niet meer te repareren valt.
Zorgelijk in dit verband is ook de drastische daling van het aantal aio's. De promovendi zorgen juist voor een belangrijk deel van de onderzoeksinspanning van de universiteit. Dit jaar is weer een opgaande lijn te bespeuren, maar uit cijfers van de VSNU blijkt dat hun aantal aan de UT vanaf 1993 is gezakt van respectievelijk 102, 86 en 59 tot 51 in 1996.
Delft telde vorig jaar 130 promovendi, Eindhoven 95. De UT zit op het niveau van de Universiteit van Maastricht, die met 49 aio's onderaan staat. P&O-directeur Horsch noemt de promovendi een 'zeer vitaal doch ondergewaardeerd' onderdeel van het wetenschappelijk personeel. 'We moeten deze functie snel aantrekkelijker maken'.
Onder HRM wordt in de nota verstaan het totaal aan maatregelen dat invloed heeft op de prestatie en de arbeidsbevrediging van de medewerkers. HRM wordt een van de belangrijkste middelen genoemd om de doelstellingen van de organisatie te realiseren. 'De bekwaamheid en de motivatie van de medewerkers zijn van doorslaggevende betekenis voor de kwaliteit van deze universiteit. Zij immers maken, letterlijk, het product van de UT. Met het oog daarop wordt loopbaanvorming steeds belangrijker. Inzetbaarheid en ontplooiingsmogelijkheden op langere termijn tellen voor beide partijen vaak zwaarder dan de adhoc-situatie van vandaag', aldus de nota.
Om te kunnen oordelen over de kwaliteit van het personeelsbestand is een gedegen diagnose van de situatie noodzakelijk, heet het in de nota. Een analyse-instrument om dat te realiseren is competence management. Door de kennis en vaardigheden van de medewerkers in kaart te brengen en te leggen naast de strategische doelen van de UT (en afgeleid daarvan de faculteiten), kan behoefte ontstaan aan inhoudelijke acties, zoals opleiding en bijscholing, educatief verlof, taakaanpassing, overplaatsing, vertrek, outplacement, tijdelijke functiewisseling of aanpassing van de organisatie, dan wel van de doelen. Een stuurgroep werkt de plannen nu verder uit.
